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Dr. Andreas Zeuch hat kürzlich ein vieldiskutiertes Buch veröffentlicht: „Alle Macht für Niemand – Aufbruch der Unternehmensdemokraten“. Wir freuen uns auf seinen Impulsvortrag am ersten Tag des MANAGEMENT INNOVATION CAMP 2016 und werfen vorab schon einmal einen Blick auf den aktuellen Diskurs:

Unternehmensdemokratie ist am Anfang. Nicht etwa in einzelnen Firmen, schließlich gibt es demokratische Vorzeigeunternehmen seit Jahrzehnten. Unternehmen mit mehreren hundert MitarbeiterInnen, die wirtschaftlich nicht nur dahinkrepeln, sozusagen als postsozalistischer Appendix des Big-Data-Turbokapitalismus. Nein, neu erscheint lediglich die Diskussion, die sich gerade um ein demokratisches Steuerungsmodell von Organisationen entwickelt.

Unternehmensdemokratie im Möchtegern-Diskurs

Im Artikel „Unternehmensdemokratie im Möchtegern-Diskurs“ geht Andreas auf typische Argumente gegen Unternehmensdemokratie ein und räumt mit Missverständnissen auf, u. a.:

Unternehmensdemokratie ist Basisdemokratie

Es gibt verschiedene Formen von Demokratien. Nochmal für alle in Fettdruck: Unternehmensdemokratie ist nicht gleichbedeutend mit Basisdemokratie. […] Direkte Demokratie, repräsentative Demokratie (die in Unternehmen nochmals weiter unterteilt werden kann in allgemeine und selektive repräsentative Demokratie, wie ich ebenfalls zeige), Demarchie, plebiszitäre und Rätedemokratie …

Unternehmensdemokratie ist immer hierachiefrei

Und was passiert in der Haufe-umantis AG? Die meisten von Euch werden es wohl wissen: Die Führungskräfte werden gewählt. Es gibt weiterhin eine klare Hierarchie. Der einzige Unterschied dabei zur „normalen“ Hierarchie im klassischen Verständnis: Die Führungskräfte sind demokratisch legitimiert. Übrigens gibt es sehr wohl noch weitere Unternehmen, in denen es ebenso weiterhin Hierarchien gibt – auch dazu mehr in „Alle Macht für niemand“.

Unternehmensdemokratie ist wirtschaftlich nicht erfolgreich

Der größte Ulk besteht aber darin, dass Unternehmensdemokratie sehr wohl auch wirtschaftliche Erfolge mit sich bringen kann, was ich ebenfalls in meinem Buch zeige. Die von mir portraitierten Unternehmen haben nicht nur den Status quo gehalten, nachdem sie sich demokratisiert haben, sondern vielmehr ihren Unternehmenserfolg vergrößert. Wer also vernünftig und rational vorgeht, müsste die Vor- und Nachteile des demokratischen Steuerungsmodells auf wirtschaftliche Folgen hin prüfen, ohne dieses Konzept gleich als Ideologie zu diffamieren.

Unternehmensdemokratie ist nur eine Mode

Wenn die Generalisierung, Unternehmensdemokratie sei zum Scheitern verurteilt, stimmen würde, dürfte es keine demokratischen Unternehmen geben, die über eine bestimmte Zeitspanne von mindestens mehreren Jahren erfolgreich sind. Aber genau das ist der Fall, wie ich ebenfalls in „Alle Macht für niemand“ belege.

Digitale Transformation 2.0

Im Artikel „Digitale Transformation 2.0“ greift Andreas Aspekte der Digitalisierung, Big Data, Industrie 4.0, Internet der Dinge, Social Media Integration etc. auf. Anhand von zwei konkreten Beispielen zeigt er auf, dass auch soziale bzw. kulturelle Innovationen nötig sind, damit die digitale Transformation zu einer disruptiven Innovation wird, die alle Arbeitssphären betrifft:

Personalwesen: Social Media Recruitng vs. Social Recruiting

Natürlich macht es dann auch noch Sinn, zukünftige MitabeiterInnen über die üblichen sozialen Medien anzusprechen und die Personalsuche so zu modernisieren. Durch Facebook und Twitter alleine werden aber keine kompetenteren und passenderen neuen MitarbeiterInnen gewonnen.

Unternehmensentscheidung: Big Data vs. Entscheidungspartizipation

Relativ neue Technologien bieten die hervorragende Möglichkeit, auch große Gruppen von MitarbeiterInnen in wichtige Entscheidungsprozesse der Unternehmensführung ohne aufwändigen logistischen Aufwand einzubeziehen. Wenn dies beispielsweise bei strategischen Weichenstellungen für die Zukunft des Unternehmens geschieht, erleben wir eine tiefgreifende und weitreichende disruptive Innovation. Wenn hingegen Automatisierungsprozesse nur noch radikaler werden, ist dies nichts weiter als ein simples Mehr-Desselben in der Logik der bisherigen Industrialisierungsprozesse.

Der Irrtum des Dualen Systems

Im dritten Artikel, auf den wir Euch heute aufmerksam machen möchten, geht Andreas auf den „Irrtum des Dualen Systems“ ein – er beschäftigt sich in drei Schritten mit Argumentationen für die parallele Existenz von Hierarchien und Netzwerken in Organisationen:

  • Warum entsteht traditionelle Unternehmensführung?
  • Die Auswirkung traditioneller Unternehmensführung
  • EntscheidungsDesign professionalisieren statt Management einführen

Andreas beendet seine Analyse mit einer interessanten Argumentation gegen die viel vertretene Meinung, für einfache Routineaufgaben seien Experten (und klar definierte Regeln und Abläufe) sei traditionelles (hierarchisches) Management besser geeignet als (agile) Netzwerke:

Wer Experte wird, läuft Gefahr, alles in der Domäne seiner Expertise besser zu wissen. Der Experte kann erstarren und übersieht schnell Lösungen, die jenseits der Scheuklappen seiner Expertise liegen. Genau diese Expertokratie verhindert Innovation. Wer sagt, dass die „sogenannten Routineaufgaben“ nicht besser gelöst werden können als bisher? Wer weiß, ob diese Aufgaben und Prozesse nicht doch morgen obsolet sind oder in irgendeiner Form angepasst werden müssen? Genau das macht unsere VUCA Zeit doch aus: Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität. Niemand weiß, was morgen ist. […] Bleibt eine interessante Frage: Warum glauben eigentlich so viele Menschen, wir bräuchten traditionelles Management (Zentralität) und Netzwerkstrukturen (Dezentralität) gleichzeitig oder im dauernden Wechsel?

 

Dr. Andreas Zeuch begleitet seit 2003 Unternehmen auf ihrem Weg zur Entwicklung einer effektiven EntscheidungsKultur und Demokratisierung. 2003 promovierte er zum Training professioneller Intuition und hat sich in den letzten 12 Jahren zu einem der führenden Experten in diesem Bereich entwickelt. Mehr zum Thema Unternehmensdemokratie auf der Website, im Buch und live auf dem MANAGEMENT INNOVATION CAMP 2016!

P. S.: Wer neugierig ist, wie Andreas ‚live‘ inter-agiert, kann sich den Mitschnitt vom PM Camp Berlin 2014 ansehen – ein etwas anderes Thema zwar, aber nicht weniger spannend!